1、【牛津管理评论-讯】近段时间，因公司人事政策、业务政策等有变化，员工流失率开始持续升高。

2、 针对离职员工离职面谈记录进行分析，无非是以下几种原因： 个人原因 2、不适应公司文化 3、薪酬待遇低 4、缺少发展空间 5、与上/下级关系不和 6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。

3、 将诸多种原因归纳上述四种，做出如下饼图： 从上图来看，因人际关系及其他原因离职者，所占比例较少;不适应企业文化者占到10%，缺少发展空间者占到20%，一般分析来看，这些原因的真实性比较高;而占到20%的个人原因，其实没有太多的实际意义，只是其他因素的借口而已;高达40%的薪酬福利因素，有一定的真实性，一定程度上说明了公司的薪酬福利不尽人意，至少在现有及要离职的员工那里是这样子。

(资料图片)

4、但薪酬福利也并一定是真正的离职原因。

5、 现在从一个人要加入一家公司来看，选择是否成为一家公司的一员，大多数人应该是经过认真分析，深思熟虑的，当然除了个别因生活所迫，不得已看到工作即接受者。

6、 而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项： 工作内容是否自己有兴趣、擅长的; 2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等; 3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等; 4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展; 5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等; 6、人际关系同事是否容易沟通等; 7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等...... 总之，因人而异，毕竟每个人的需求都是有些差异的。

7、但，最终不同的人依据自己个性化的需求选择了自己的雇主。

8、 工作一段时间后，这一段时间可能是二天，二个周，二个月，或是二年不等。

9、员工可能就发现了自己的需求并未得到满足。

10、如果反差很大，可能二天、二个周、或二个月内就会闪人;如果反差不是那么大，员工可能会安心的继续工作下去。

11、 随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个： 如果新的需求与期望得到一定程度满足，可能会弱化其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来; 如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当初员工认为吸引自己加入这家公司的因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等，不值当的，那么离职就变成了一种解脱式的选择。

12、这种离职，其实员工对这家公司已经属于“心死的状态”。

13、 常常听到一些HR同仁讲，我们薪酬福利太差了，所以留不住员工。

14、其实真得不然，人是经济人不假，但追求除了金钱之外，还有许多其他东西，所以古往今来会有国内外许多名家研究员工的需求，诸如目前用得较多的马斯洛需求理论。

15、 当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。

本文分享完毕，希望对你有所帮助。